隨著各種類型企業(yè)的逐漸增多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不可避免的出現(xiàn)了諸多問題，而人才流失問題尤是困擾企業(yè)發(fā)展和迸發(fā)活力的重要問題。對(duì)于中小型企業(yè)來說，人才的流失就意味著發(fā)展活力的喪失。近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越重要，人們對(duì)人才問題也變得越來越重視，相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也就成為了重點(diǎn)。對(duì)于大型企業(yè)來說，人才儲(chǔ)備資源很豐富，出現(xiàn)個(gè)別的人才流失可以用其他的儲(chǔ)備人才來補(bǔ)充，而中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲(chǔ)備資源，一旦出現(xiàn)了人才流失的問題，必然會(huì)對(duì)企業(yè)自身的生存和發(fā)展帶來巨大的負(fù)面影響。

一、中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀

由于中小企業(yè)起步晚，在實(shí)力上相對(duì)于老企業(yè)、大企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)，人才儲(chǔ)備也就成了這些中小企業(yè)一個(gè)老大難問題。如果從企業(yè)外部招聘一些人才，專業(yè)方面還不一定能夠?qū)?；如果在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，這些中小企業(yè)需要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，等到這些人才有了工作經(jīng)驗(yàn)后，他們會(huì)覺得中小企業(yè)在個(gè)人發(fā)展上面對(duì)自己會(huì)有一些制約，這些人才也就會(huì)相應(yīng)的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會(huì)給中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時(shí)也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響

人才流失在中小企業(yè)可謂司空見慣。從國(guó)內(nèi)看，近年國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)人才流失率達(dá)到了50%-60%，而據(jù)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴(yán)重，所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)話題，我國(guó)的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾，人才的流失對(duì)于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個(gè)致命的打擊。

從內(nèi)部影響看，中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位，經(jīng)過常年的工作磨練在業(yè)務(wù)上也有了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在沒有充足的人才儲(chǔ)備的情況下一旦出現(xiàn)了關(guān)鍵崗位人才的流失，意味著對(duì)這些中小企業(yè)管理關(guān)節(jié)和技術(shù)環(huán)節(jié)的直接中斷，導(dǎo)致企業(yè)組織內(nèi)部人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運(yùn)作，長(zhǎng)此以往就會(huì)使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

外部影響就是這些人才流失的同時(shí)也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源（技術(shù)、營(yíng)銷渠道等），導(dǎo)致這些中小企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元?dú)?rdquo;。

三、中小企業(yè)人才流失原因

造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的：有來自外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)自身的原因和個(gè)人的原因。但是最主要的還是企業(yè)的內(nèi)部本身的原因所造成。

（一）企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。而現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)都沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不要說為員工制定發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這樣就造成了優(yōu)秀的人才無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間也會(huì)受到很大的制約，更不會(huì)看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發(fā)展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發(fā)展空間的大企業(yè)。

（二）企業(yè)的管理者本身的素質(zhì)參差不齊

人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點(diǎn)、管理方式和工作能力方面的原因也會(huì)造成人才流失。（1）有的管理者本身的素質(zhì)不高，文化水平相對(duì)較低，同那些水平高、素質(zhì)好和理論強(qiáng)的人才溝通起來自然會(huì)有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。（2）管理者性格古怪、喜怒無常、對(duì)下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報(bào)復(fù)心強(qiáng)、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)、好大喜功、將錯(cuò)誤推給下屬和居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀的人才產(chǎn)生很大的影響，從而使人才流失。

（三）不合理的薪酬制度

目前，許多中小企業(yè)還存在平均主義思想，表現(xiàn)在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)在的工資體系，同一個(gè)工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少于年輕人，工資待遇是老前輩多發(fā)，工作量卻少于年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，產(chǎn)生不被認(rèn)可的心理，紛紛離開，導(dǎo)致人才流失。

四、中小企業(yè)減少或留住人才的一些對(duì)策

中小企業(yè)想要在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下爭(zhēng)得一席之地，就應(yīng)該未雨綢繆，改變觀念，制定一些激勵(lì)人才的機(jī)制政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少人才流失，留住內(nèi)部人才。（一）制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

    為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織首先要做的是要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在目前這個(gè)“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會(huì)里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的企業(yè)沒有目標(biāo)或者說企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有好的結(jié)果，更談不上自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

（二）提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到，管理者自身素質(zhì)的高低對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì)使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠(chéng)度。

（三）建立一套公平合理的薪酬制度

薪酬制度是體現(xiàn)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對(duì)于激勵(lì)員工、發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。

鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，各地政府要在政策環(huán)境、人才戰(zhàn)略等方面出臺(tái)有利于中小企業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策法規(guī)，讓他們?cè)诔鞘锌茖W(xué)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

陳學(xué)琴